制造企业裁员观察转型振幅不宜过大.源泉

春秋时期管子说：千里之路，不可以扶以绳。意即走千里路，不可能像沿着一条绳子一样走路。没有路标，不知方向时，是最难的，当下的中国传统企业向互联转型正走在这条千里之路上。

而转型的两大标杆企业，苏宁与海尔基于不同的理念和现状，在人事变革上呈现出两个相反的做法：苏宁低调增员 围绕 一体两翼 O2O全渠道转型，苏宁正在招兵买马建立全资源的核心能力体系；海尔 高调 裁员1万人（主要是中层） 海尔组织从倒三角变成一张扁平到不能再扁平的，砸掉组织，消灭中层。海尔首席执行官 说： 我们一直在探讨传统企业和互联企业相交的问题，去年我们去掉了1.6万人，变成7万人，预计今年将去掉1万名中层管理者。

头上的大角向后弯曲几乎是中国企业界最热衷企业管理学研究的企业家。他没有停歇过探索的脚步，与很多企业级大师进行过探讨，GE的杰克-韦尔奇、IBM的郭士纳、日航的稻盛和夫、战略大师加里-哈默 最终得出的结论是在络化时代，企业应变成分散型+合作型和按社区集聚的扁平化组织。

而海尔原有的组织体系是偏日式等级森严的制造业管理模式，之前整个集团从上到下分为九级，把其压扁甚至成为状难度可想而知。而中层主管作为一般企业组织的核心力量，是连接 头脑 和 四肢 的 脊柱 ，但若沟通不畅，上面的东西不消化，搞不好就成了肠梗阻，这也是众多企业管理者头疼之处。 企业里面的中间层，是上下的 隔热墙 ，就是一群烤熟的鹅，他们没有什么神经，也不会把市场情况反映出来 。 改革决心已定。在之前海尔组织已经为此变革打下基础，从自主经营体到利益共同体到内部孵化 小微 公司（与海尔是合作关系），再到平台型企业的建立。

有人说海尔的改革太激进、振幅过大，不适于经济处于调整期的企业稳定发展， 却是开弓没有回头箭。他自己有着企业生死观 企业不是他杀出局，就是自杀重生。